Dobre wdrożenie nowego pracownika powinno prowadzić do możliwie szybkiego osiągnięcia samodzielności przy zachowaniu standardów obowiązujących w restauracji.
Nie wystarczy przedstawić pracownikowi zespołu, pokazać zaplecza i powiedzieć, co ma robić. Wdrożenie powinno mieć określony plan, osobę odpowiedzialną i kolejne etapy. Takie podejście zalecają również opracowania dotyczące onboardingu pracowników oraz specjalistyczne materiały przygotowane dla branży gastronomicznej.
Zacznij jeszcze przed pierwszą zmianą
Wdrożenie warto rozpocząć przed pierwszym dniem pracy. Pracownik powinien wcześniej otrzymać informacje dotyczące godziny rozpoczęcia pracy, miejsca, stroju, osoby odpowiedzialnej za wdrożenie oraz podstawowych zasad organizacyjnych.
Manager powinien również przygotować stanowisko pracy i zaplanować pierwszą zmianę. Nowa osoba nie powinna przychodzić do restauracji bez ustalonego planu, a następnie czekać, aż ktoś znajdzie czas, żeby się nią zająć.
SHRM wskazuje preboarding, czyli działania wykonywane przed rozpoczęciem pracy, jako jeden z podstawowych elementów procesu wdrożenia.
Wyznacz osobę odpowiedzialną
Nowy pracownik powinien wiedzieć, do kogo może zwrócić się z pytaniem. Nie oznacza to, że przez cały czas musi pracować z managerem. Można wyznaczyć doświadczonego kelnera, kucharza lub inną osobę, która będzie odpowiedzialna za bieżące wsparcie.
Ma to szczególne znaczenie w restauracji, gdzie wiele informacji dotyczy codziennych, praktycznych czynności. Według materiałów przygotowanych dla branży gastronomicznej nawet bezpośredni kontakt z przełożonym w pierwszym dniu może poprawić doświadczenie szkoleniowe nowego pracownika.
Naucz najpierw najważniejszych czynności
Nowy pracownik nie powinien otrzymać jednocześnie wszystkich informacji dotyczących restauracji.
Pierwsze szkolenie powinno koncentrować się na czynnościach, które pracownik będzie wykonywał na swoim stanowisku. Kelner powinien poznać między innymi sposób przyjmowania zamówień, system sprzedażowy, standard obsługi klienta i zasady pracy na sali. Kucharz powinien poznać organizację stanowiska, receptury, sposób przygotowywania produktów i zasady wydawania dań.
Warto stosować połączenie kilku metod nauki: pokazania czynności przez doświadczonego pracownika, samodzielnego wykonania jej przez nową osobę oraz późniejszego sprawdzenia rezultatu. Poradnik dla restauracji przygotowany przez NYC Department of Small Business Services zwraca uwagę, że samo „uczenie się poprzez pracę” jest niewystarczające i warto łączyć praktykę z obserwacją oraz materiałami pisemnymi.
Przygotuj standardy i checklistę
Restauracja powinna mieć podstawowe instrukcje dotyczące najważniejszych czynności. Nie musi to być rozbudowany podręcznik. W wielu przypadkach wystarczy kilkustronicowa instrukcja stanowiskowa oraz lista rzeczy, które pracownik powinien poznać.
Przykładowa checklista dla kelnera może obejmować przygotowanie sali, obsługę POS, przyjmowanie zamówień, obsługę płatności, procedurę reklamacji oraz zamknięcie stanowiska.
Takie rozwiązanie ogranicza ryzyko, że jedna osoba nauczy nowego pracownika określonej procedury, a inna przekaże mu zupełnie inne zasady. Materiały dla restauracji z Nowego Jorku wskazują również na problem przekazywania wiedzy wyłącznie ustnie i zalecają tworzenie instrukcji, przewodników lub checklist.
Nie kończ wdrożenia po dwóch dniach
Pierwsze dni powinny być początkiem procesu, a nie jego końcem. W gastronomii często skraca się szkolenie do dwóch lub trzech dni, zakładając, że wcześniejsze doświadczenie pracownika wystarczy. Specjalistyczny poradnik dla restauracji rekomenduje wydłużenie okresu szkolenia do co najmniej 5–7 dni, aby zapewnić pracownikowi podstawy potrzebne do prawidłowej pracy.
Nie oznacza to, że każdy pracownik potrzebuje dokładnie siedmiu dni szkolenia. Osoba z dużym doświadczeniem może szybciej osiągnąć samodzielność niż początkujący pracownik. Ważniejsze jest określenie konkretnych umiejętności, które musi opanować przed rozpoczęciem samodzielnej pracy.
Sprzedaż lemoniady przez dzieci i młodzież – Sanepid potwierdził legalność
Sprawdzaj postępy
Manager powinien regularnie sprawdzać, jak przebiega wdrożenie. Pierwsze podsumowanie można zrobić po kilku zmianach, a następne po kilku tygodniach.
Warto sprawdzić przede wszystkim, które obowiązki pracownik wykonuje już samodzielnie, gdzie nadal popełnia błędy oraz czego jeszcze powinien się nauczyć. Należy również dać pracownikowi możliwość zadawania pytań i zgłaszania problemów.
SHRM wskazuje regularne rozmowy kontrolne i zbieranie informacji zwrotnej jako ważne elementy skutecznego onboardingu.
Dobre wdrożenie powinno być powtarzalne
Najlepszym rozwiązaniem jest stworzenie jednego procesu wdrożenia dla każdego stanowiska. Manager nie powinien za każdym razem zastanawiać się, czego nauczyć nowego kelnera czy kucharza.
Przygotowana wcześniej checklista, instrukcje stanowiskowe i harmonogram pierwszych zmian pozwalają zachować podobny standard przy kolejnych rekrutacjach. Jednocześnie warto aktualizować materiały, jeżeli zmieniają się procedury lub pojawiają się problemy podczas pracy.
Celem wdrożenia nie jest przekazanie pracownikowi jak największej liczby informacji. Jest nim doprowadzenie go do samodzielnej pracy zgodnej ze standardami restauracji.
Źródła
SHRM, „Onboarding Process” – informacje dotyczące preboardingu, orientacji, mentoringu i kolejnych etapów wdrożenia.
SHRM, „Employee Onboarding Optimization” – przygotowanie pierwszego dnia, harmonogram wdrożenia, regularne rozmowy i zbieranie informacji zwrotnej.
NYC Department of Small Business Services i Empowered Hospitality, „Restaurant Hiring, Onboarding, and Training Playbook” – praktyczne zalecenia dotyczące wdrażania pracowników restauracji.
NYC Department of Small Business Services, „Restaurant Playbook: Training” – zalecenia dotyczące długości i sposobu prowadzenia szkolenia nowych pracowników.
